暑假工离职被算旷工的处理结果，可能因以下特殊情况或例外情形发生变化：
1. 暑假工存在正当理由离职：若暑假工因突发疾病、直系亲属病危等紧急情况离职，且已及时告知老板（如通过电话、微信等方式），即使未提前申请，老板也不得认定为旷工。例如，小张因母亲突发心脏病需紧急陪护，当天电话告知老板后离职，老板仍以旷工处理，该行为不符合法律规定，小张可向劳动监察部门投诉维权。
2. 老板未明确告知离职程序：若老板未在暑假工入职时告知离职需提前申请、旷工界定标准等规定，即使暑假工未提前离职，老板也难以依据未公示的规定认定旷工。例如，老板未向暑假工小赵说明离职程序，小赵自行离职后，老板以旷工为由扣工资，小赵可主张老板未履行告知义务，要求补发工资。
3. 暑假工为未成年人：若暑假工未满16周岁（属于童工），其与老板的用工关系不受劳动法保护，但老板仍需支付劳动报酬。若老板以旷工为由扣工资，暑假工或其监护人可向劳动监察部门投诉，要求老板全额支付工资。
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暑假工离职时老板是否算旷工，关键看离职行为是否符合规定。以下为不同情况的详细说明：
暑假工离职时老板是否算旷工，需结合离职程序是否合规判断。

1. 若暑假工已提前向老板提交书面或口头离职申请并获批准，离职当天不属于旷工，老板无权按旷工处理。
2. 若暑假工未提前申请，直接自行离岗且无正当理由（如突发疾病、紧急家庭变故等），老板可能依据双方约定或用工惯例认定为旷工。
3. 若双方未明确约定离职程序，暑假工因合理原因（如开学时间冲突）提前告知后离职，一般不构成旷工。
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针对暑假工离职被算旷工的问题，可依据相关劳动法律法规分析其合法性：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。暑假工虽多为非全日制用工或短期用工，但仍受劳动法保护。若暑假工已按约定或法律规定提前通知离职并获批准，老板将其离职行为认定为旷工，违反上述法律规定。若暑假工未提前通知擅自离岗，老板需举证证明其行为符合“未经批准擅自离岗”的旷工界定标准，且该标准已告知暑假工，否则认定旷工无法律依据。
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暑假工离职时若采取错误操作，可能导致被老板认定为旷工，以下是常见的错误行为：
1. 未提前告知直接离岗：部分暑假工因急于结束工作，未提前向老板说明离职意愿便自行不来上班，这种行为易被老板以“未经批准擅自缺勤”为由认定为旷工，可能面临工资被扣的风险。
2. 忽视证据留存：离职时仅口头告知老板，未保留聊天记录、通话录音等证据，若老板事后否认同意离职，暑假工难以证明自身无过错，可能承担不利后果。
3. 与老板发生冲突：因离职问题与老板争吵、拒绝完成工作交接，不仅可能激化矛盾，还可能被老板以“违反用工纪律”为由加重处理，影响工资结算。

若已出现上述错误操作，建议及时咨询专业律师，寻求补救措施，维护自身合法权益。

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