工厂上班停职的处理可能会受到一些特殊情况的影响，以下为你说明。
1. 工厂因经营困难暂时停职并支付最低工资：若工厂因经营困难按照法定程序安排停职，并支付当地最低工资标准的报酬，该停职行为可能合法，员工需接受停职安排，无法以无理由停职为由维权。
2. 员工同意停职但未明确期限：若员工书面同意工厂停职，但未约定停职期限，后续工厂可能无限期延长停职，员工维权时因曾同意停职而处于被动地位，难以快速恢复工作。
3. 停职基于歧视或报复：若工厂因员工性别、年龄或举报工厂违规行为而进行报复性停职，员工可主张工厂停职违法，要求恢复工作并赔偿损失，此时停职处理会倾向于保护员工权益。
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关于工厂上班时公司安排停职是否合法的问题，需结合法律规定和实际情况判断。
公司安排停职需符合法律规定和劳动合同约定。

1. 若公司停职的理由符合法律规定（如员工涉嫌严重违纪、正在接受内部调查等），且遵循了劳动合同或公司规章制度的约定程序，则停职行为合法；
2. 若公司无正当理由随意停职员工，或未遵循法定程序（如未出具书面停职通知、未告知停职理由等），则停职行为不合法。
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在工厂上班遭遇停职时，有些操作可能会对维权造成不利影响，以下是常见的错误行为。
1. 盲目接受停职不追问理由：若工厂未说明停职理由便接受停职，后续可能因缺乏停职合法性的证据，导致维权困难，无法证明工厂违法停职。
2. 拒绝提供必要配合但不保留证据：若因停职理由不合法而拒绝配合工厂的调查等要求，却未留存工厂违法的证据（如录音、书面沟通记录等），可能被工厂反指违反规章制度，影响自身权益。
3. 超过仲裁时效才维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若停职后超过一年才申请仲裁，可能因时效已过而无法获得法律支持。

如果你不清楚自己的操作是否正确，或需要更详细的维权指导，建议进一步向专业律师咨询。
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针对工厂上班停职的合法性问题，我们可以从相关法律法规中找到依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。” 若工厂安排停职，需基于合法有效的规章制度或劳动合同约定的理由，如员工存在严重违反规章制度的行为。同时，依据《劳动合同法》第三十九条，员工严重违反用人单位规章制度的，用人单位可依法处理，但停职需遵循法定程序。若工厂停职无合法理由或未遵循法定程序，则违反上述法律规定，停职行为无效。

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