劳动合同法经济补偿规定有哪些

针对“劳动合同法经济补偿规定有哪些”的直接回复，需结合具体法律条文明确依据。 《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第四十六条明确了需支付经济补偿的7类核心情形：（一）劳动者因用人单位过错（第三十八条）主动解除；（二）用人单位提出协商一致解除（第三十六条）；（三）无过失性辞退（第四十条）；（四）经济性裁员（第四十一条第一款）；（五）固定期限合同期满用人单位不续签或降条件续签；（六）用人单位破产、吊销执照等终止（第四十四条第四、五项）；（七）其他法定情形。 同时，第四十七条规定了计算标准：工作每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资；月工资高于本地区上年度职工月均工资3倍的，按3倍封顶，年限最高12年；月工资为劳动合同解除/终止前12个月平均工资。 结论：经济补偿的适用需严格匹配第四十六条的情形，计算需结合第四十七条的工作年限与工资限制，二者共同构成劳动合同法经济补偿的核心规定。
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了解“劳动合同法经济补偿规定有哪些”时，需注意潜在的法律风险，以下为您举例说明： 1. 证据链断裂风险：若劳动者仅口头主张单位违法解除劳动合同，却无书面解除通知书、工资流水等证据，可能导致仲裁或诉讼请求被驳回。例如：小王因单位欠薪离职，未保存工资条及离职沟通记录，单位否认欠薪事实，小王的经济补偿请求因证据不足未获支持。 2. 工资计算争议风险：若劳动者与单位对“月平均工资”的计算范围存在分歧（如单位仅算基本工资，劳动者主张含绩效），可能影响补偿金额。例如：小李月基本工资5000元，绩效2000元，单位按5000元计算补偿，小李主张按7000元计算，最终仲裁委支持了小李的请求（绩效属于货币性收入）。
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您问的“劳动合同法经济补偿规定有哪些”，核心是明确用人单位需支付经济补偿的情形及计算标准。下面为您分情况详细说明： 劳动合同法经济补偿适用于用人单位与劳动者解除或终止劳动合同的特定情形，计算标准与工作年限、工资水平相关。 1. 若用人单位依照《劳动合同法》第三十六条主动提出与劳动者协商一致解除劳动合同：需支付经济补偿，补偿基数为劳动者在本单位的工作年限及月平均工资。 2. 若劳动者依照《劳动合同法》第三十八条因用人单位过错（如未足额支付工资、未缴纳社保）主动解除劳动合同：用人单位需支付经济补偿。 3. 若用人单位依照《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退，如劳动者医疗期满不能工作、不胜任工作调岗后仍不胜任、客观情况重大变化导致合同无法履行）解除劳动合同：需支付经济补偿。 4. 若用人单位依照《劳动合同法》第四十一条第一款（经济性裁员）解除劳动合同：需支付经济补偿。 5. 若固定期限劳动合同期满，用人单位不续签或降低条件续签导致劳动者不续签：需支付经济补偿（维持或提高条件劳动者不续签的除外）。 6. 若用人单位依照《劳动合同法》第四十四条第四项（破产）、第五项（吊销营业执照等）终止劳动合同：需支付经济补偿。
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实践中，很多劳动者因不了解“劳动合同法经济补偿规定有哪些”而出现错误操作，以下是常见情形： 1. 忽视时效直接起诉：部分劳动者在解除劳动合同后超过1年才主张经济补偿，未先申请劳动仲裁。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动仲裁时效为1年，超期可能导致请求被驳回。 2. 自愿签订“放弃补偿协议”：部分劳动者在单位诱导下签订未明确补偿金额或显失公平的“自愿离职协议”，放弃经济补偿权利。若协议是在单位胁迫、欺诈下签订，虽可主张无效，但需举证，难度较大。 3. 仅以基本工资计算补偿：部分劳动者误以为经济补偿按基本工资计算，未将奖金、绩效、津贴等计入月平均工资，导致少算补偿金额（法律规定月工资为解除前12个月所有货币性收入的平均）。 若您曾有类似错误操作，建议及时向律师咨询，评估是否有补救空间。