工伤后调岗降低待遇吗

遭遇工伤后，单位若降薪降岗，错误操作易损害自身权益，需警惕以下三点：
1、证据收集缺失：部分工伤职工未及时留存调岗降薪通知、工资流水等关键证据，维权时因举证不足难以证明单位违法，维权受阻。
2、消极搁置维权：有些职工因轻视问题或怕冲突而忍气吞声，未及时通过协商、投诉或仲裁维权，可能错过仲裁时效，丧失法律救济机会。
3、盲目签署文件：面对单位降薪降岗要求，若未仔细阅读即签署同意文件，可能被视为双方协商一致，后续难以主张单位行为违法。
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工伤后单位降薪降岗的处理需区分情形，以下特殊情况可能影响处理结果：
1、经营调整协商一致：若单位因经营不善或产业调整需调整岗位，且与工伤职工协商一致后降薪降岗，该行为合法，劳动者无法主张违法。
2、不胜任工作的合法解除：工伤职工治愈后因身体原因无法胜任原岗位，经培训或调岗后仍不胜任的，单位可依法解除劳动合同（非单纯降薪降岗），处理方式合法。
3、协商变更的合法情形：若工伤职工与单位就降薪降岗达成书面协议，属于劳动合同内容的合法变更，单位行为有效。
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判断工伤后单位降薪降岗是否合法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条分析：
该条款明确：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
工伤后的岗位和工资属于劳动合同核心内容，单位若单方面降薪降岗，未满足“协商一致”和“书面形式”的法定条件，即违反上述规定，该行为不合法。
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工伤后单位降薪降岗可能带来法律风险，具体如下（附案例）：
1、诉讼时效风险：主张权利的时效为知道或应当知道权益受损之日起1年内。例如，2023年1月1日工伤职工知晓降薪降岗，2024年2月1日才申请仲裁，已超时效，仲裁机构可能驳回申请。
2、经济损失风险：调岗降薪会直接减少收入。如工伤前月工资8000元，单位单方面调岗后降至5000元，每月少收入3000元，长期将加剧生活经济压力。