劳动法规定试用期超过了6个月怎么办

处理试用期超期问题时，劳动者常因对规定不了解而操作失误，需避免以下行为：
1. 忽视维权时效：劳动争议仲裁时效为一年。若劳动者明知或应知试用期超期却长期不维权，可能因时效过期无法仲裁，比如超期试用结束两年后才投诉，仲裁委可能不予受理。
2. 随意签变更协议：部分单位要求签延长试用期协议，若总期限仍超法定上限，协议无效，但签后可能被单位用作抗辩理由，增加维权难度。
3. 未留存关键证据：不保存劳动合同、工资条、试用期通知等文件，无法证明试用期约定及履行情况。比如仅口头约定试用期，争议时难举证超期事实。
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试用期超期可能给劳动者带来法律风险，需重点关注：
1. 工资待遇损失：若试用期超期，单位仍按试用期工资支付，劳动者会有工资差额损失。例如，2年劳动合同约定3个月试用期（法定最多2个月），试用期工资为正式工资80%（假设正式工资5000元/月），则第3个月应得5000元，实际仅得4000元，存在1000元工资损失。
2. 维权证据不足：若未签书面劳动合同或试用期协议，难以证明试用期期限及超期事实。比如仅口头约定3个月试用期，实际工作4个月未转正，因无书面证据，单位否认超期时，劳动者举证困难。
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关于“试用期超期怎么办”，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条明确法律适用：
该法条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”
若单位与劳动者约定的试用期超过上述对应期限，即属违法。例如，签订两年期劳动合同却约定三个月试用期，超出的一个月试用期无效。劳动者有权要求单位按正式工资标准支付该月工资，且此期间单位不得以“试用期不符合录用条件”为由解除合同。结论：超期试用期约定自始无效，劳动者可主张工资差额等权益。
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试用期超期的处理需考虑特殊情况，这些情形对解决问题影响不同：
1. 仅约定试用期的情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，“劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”例如，单位与劳动者仅签6个月试用期协议，未约定合同期限，则6个月视为劳动合同期限，不存在试用期。单位若按试用期工资支付，需补足工资差额，且不得适用试用期解除合同规定。
2. 多次约定试用期的情形：该法条规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”若单位在劳动者离职后重新录用时再次约定试用期，或续签合同时延长试用期，即使总期限未超法定上限，后约定的试用期仍属无效。劳动者可主张该期间按正式工资支付。
3. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同约定试用期：此类合同依法不得约定试用期，若单位约定了试用期，该约定无效。劳动者可要求单位按正式工资支付试用期期间工资，且单位不得以此为由解除合同。
这些特殊情形下，试用期超期的认定及处理方式与一般情况不同，需结合具体条款准确适用法律。