劳动争议范围包括哪些

劳动争议处理不当，劳动者可能面临法律风险。以下是常见风险点及实例：
1、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，超期可能不被受理或诉求不被支持。如劳动者2023年1月1日发现2022年1月1日被拖欠工资，2024年2月1日才申请仲裁，已超一年时效，除非存在中断/中止情形，否则仲裁委可能驳回申请，无法通过仲裁追讨工资。
2、证据链风险：关键证据缺失可能无法证明争议事实，导致无法获赔。例如，劳动者主张用人单位违法解除合同，却无法提供解雇通知、书面沟通记录等证据，用人单位又否认解除事实，其赔偿请求可能不被支持。
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处理劳动争议时，特殊情况或例外情形会影响处理结果，具体说明如下：
1、集体劳动争议：涉及多名劳动者，与个体争议处理方式不同。根据规定，十人以上且有共同请求的集体争议，劳动者可推举代表参与调解、仲裁或诉讼。因涉及人数多、影响范围广，处理需协调多方意见，调解/仲裁机构会重点关注，但劳动者内部意见分歧可能延长处理周期。
2、涉外劳动争议：用人单位或劳动者具有涉外因素（如外国企业分支机构、外籍人员）时，可能涉及国际劳动法适用、法律冲突解决等问题。例如，外籍劳动者与境内用人单位发生争议，需确定适用中国法律还是其本国法律，这会增加争议处理的复杂性，证据要求和程序适用也与普通争议不同。
3、工伤相关劳动争议：需先完成工伤认定和劳动能力鉴定。根据《工伤保险条例》，用人单位应在事故发生后30日内申请工伤认定，未申请的，劳动者可在1年内提出。工伤认定和鉴定是处理工伤争议的前提，只有完成这些程序，才能确定赔偿项目和金额，因此处理流程更长、程序更复杂。
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劳动争议范围由我国《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》明确规定，为纠纷定性提供法律依据。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。” 劳动争议范围即依此条款确定。例如，劳动者与用人单位因工资支付纠纷，属第（五）项“劳动报酬”争议；未签劳动合同主张确认劳动关系，属第（一）项情形，均属劳动争议范围。只要纠纷符合该条款任一情形，即可认定为劳动争议并适用本法处理。
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劳动争议范围有明确法律界定，并非所有工作相关纠纷都属于劳动争议。以下结合具体情况说明劳动争议范围：
1、因确认劳动关系发生的争议，属劳动争议。例如，用人单位否认存在劳动关系，劳动者主张事实劳动关系，需通过法律途径确认。
2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，属劳动争议。例如，用人单位未按约定提供劳动条件，劳动者要求解除合同并赔偿，或双方就合同条款变更无法达成一致引发的纠纷。
3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，属劳动争议。例如，用人单位以违反规章制度为由辞退劳动者，或劳动者辞职后用人单位拖欠工资、拒办离职手续等引发的纠纷。
4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动保护发生的争议，属劳动争议。例如，用人单位未缴纳社保要求补缴，或不安排带薪年休假引发的工资纠纷。
5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金发生的争议，属劳动争议。例如，用人单位拖欠工资、未足额支付加班费，或拒绝支付工伤医疗费、双方就经济补偿金额达不成一致等情况引发的争议。